O tema Dispensa do Empregado por justa causa, pode ter um entendimento fácil para alguns trabalhadores, mais os mesmos não sabem o que é essencial para ser aplicada. Entretanto o trabalho visa esclarecer os possíveis motivos que estão ligados na Dispensa por justa causa, tratando-se do conceito, do sistema que é adotado no Brasil, os requisitos essenciais e as hipóteses para aplicar a justa causa.
A Consolidação Das Leis do Trabalho prevê suas hipóteses em seu artigo 482, explicando o motivo pelo qual o empregado pode ser dispensando sem obter “direitos”, ou seja, mostrando que para o empregado ser dispensado por justa causa, ele deve ter cometido uma conduta grave. Assim entendendo mais sobre as responsabilidades no ambiente do trabalho.
Dispensa por Justa Causa
A dispensa por justa causa ocorre quando o empregado comete faltas graves, especificada em lei, implicando na continuação do contrato de trabalho. Tendo em vista que o empregado é subordinado juridicamente pelo empregador, podendo sofrer as seguintes sanções: advertência (verbal ou escrita), suspensão (prevista na CLT, art. 474) e a dispensa por justa causa.
Sistema da Justa Causa
Há dois sistemas que juridicamente informam a justa causa: o genérico e o taxativo.
O sistema genérico é aquele que a lei trabalhista limita a conceituar-se a justa causa, ela apenas indica os seus efeitos.
E o sistema taxativo, que também é adotado pelo Brasil, é aquela em que a conduta do empregado deve se enquadrar em alguns dos requisitos da Consolidação das Leis Trabalhista previstas no seu artigo 482.
Requisitos Essenciais da Justa Causa
São elementos essenciais para justa causa:
I. A culpa ou dolo do empregado;
II. A gravidade da falta;
III. O imediatismo na aplicação da penalidade;
IV. O nexo de causalidade;
V. A singularidade;
VI. A proporcionalidade;
VII. Repercussão no serviço.
A conduta do empregado deve ser caracterizada com a existência da culpa, ou seja, o empregado agiu com negligencia, imprudência, ou na existência do dolo, ou seja, o empregado teve a intenção de praticar aquele ato.
A gravidade da falta é um dos elementos essenciais da justa causa, ela deve ser grave e deve ser analisado a conduta através do in concreto, levando a consideração pelo tempo, costumes, hábitos sociais e etc.
O imediatismo na aplicação da pena é fundamental para a justa causa, ou seja, ela deve ser aplicada o mais rápido possível, o empregador deve aplicar uma sanção assim que ter o conhecimento do fato do empregado. Se o empregador tiver ciência do ocorrido e não fizer nada, o empregado terá a presunção que houve perdão tácito fazendo assim desaparecer a justa causa.
A causalidade deve haver um nexo entre o comportamento do empregado e a dispensa da justa causa.
A singularidade conhecida também como Non Bis In Idem é aquela que veda aplicação de uma dupla punição, ao mesmo fato praticado pelo empregado, ou seja, o empregador não pode puni-lo pelo mesmo ato duas ou mais vezes, o empregador só pode aplicar a sanção no fato presente e não a anterior.
Deve haver proporcionalidade entre a conduta do empregado e a punição do empregador. O empregador não pode aproveitar do seu poder e puni-lo abusadamente. Se o empregado cometer faltas leves, deve ter punições mais leves como advertência ou suspensão, já se os atos forem mais graves, expressamente em lei, ai sim poderá ocorrer à justa causa.
Deve haver repercussão na empresa, no serviço empregado ou que tenha sido ferida na clausula contratual para que a falta seja considerado grave.
Hipóteses Caracterizadas da Justa Causa
As hipóteses da justa causa estão arroladas na CLT em seu art. 482, são taxativas e enumeram atos faltosos de natureza grave praticado pelo empregado.
• Improbidade
A improbidade constitui na desonestidade, na fraude, na má-fé, na impropriedade, provocando, assim, um risco ou prejuízo ao patrimônio do empregador.
Ato de improbidade pode ser tido como todo aquele ato que gera uma falta grave, entretanto não havendo a necessidade de se fazer Boletim de Ocorrência. Podem ser citados como atos de improbidade: o furto ou o roubo de bens da empresa, justificativas de Atestados médicos falsos e etc. Independentemente do valor da coisa subtraída ou adquirida de forma indevida, não é necessário do boletim para caracterizar a sua falta.
• Incontinência de Conduta
A incontinência de conduta é o comportamento irregular do empregado, que esta ligada com a vida sexual do individuo, levando à perturbação no ambiente de trabalho com a pornografia e as obscenidades na dependência da empresa.
Exemplo: pedofilia, a conjugação carnal com a mulher casada nas dependências da empresa e etc.
• Mau Procedimento
O mau procedimento é a conduta irregular do empregado na pratica pessoais, atingindo a moral que resulta de um ato danoso prejudicando no cumprimento das suas obrigações contratuais.
Exemplos: o tráfico de drogas no local de trabalho, dirigir o veiculo da empresa sem autorização e etc.
• Culpa Recíproca
Ocorre quando há a existência de falta por parte do empregado e pelo empregador. A falta por conta do empregado é descrito no art. 482 da CLT. Já as faltas por parte do empregador estão descriminadas no art. precedente. Os direitos do empregado são propostos pelo verbis da sumula 14 do TST:
• Negociação Habitual
A negociação habitual são os atos de vicio comercial praticado pelo empregado. A negociação apenas se caracteriza em justa causa quando não há consentimento e autorização por parte do empregador, e quando, todavia, houver habitualidade. Entretanto, nada impede que empregado que labora na empresa x seja em seu intervalo, também, empregador na empresa y desde que, todavia, não venha por concorrência desleal acarretar prejuízos ao seu empregador na empresa x.
• Condenação Criminal
Para que haja a existência da demissão por justa causa, é necessário que o empregado tenha sido condenado criminalmente e possua sua sentença transitada em julgado. Havendo a existência da execução condicional da pena, o sursis, o empregado poderá trabalhar normalmente. Apenas caracteriza justa causa na inexistência do sursis.
• Desídia
Caracterizar-se-á como desídia o empregado que desempenhar suas devidas funções com preguiça ou relaxamento no que lhe é solicitado execução. Apenas se confirmará a desídia quando houver a repetição dos atos que a designam.
• Embriaguez
A embriaguez se da, comumente, pela ingestão de bebidas alcoólicas, porém a embriaguez pode, também, ser provocada pela ingestão de psicotrópicos. O art. 482 alínea F da CLT, preleciona "embriaguez habitual ou em serviço", onde, todavia constituí razão para justa causa. A embriaguez pode ser:
a) Ocasional: que ocorre de vez em quando;
b) Habitual: que acontece com frequência.
A embriaguez ocasional ocorre no local e horário de serviço, podendo causar riscos para a sua saúde, sua integridade física e traz riscos para seus colegas de trabalho e ate para a coletividade.
Enquanto a embriaguez habitual ocorre frequentemente fora do local de serviço, trazendo consequências no ambiente de trabalho.
• Violação de Segredo da Empresa
Configura como violação de segredo, a transmissão ou divulgação de informações sigilosas, por parte do empregado, a terceiros, causando assim prejuízos ao empregador.
• Indisciplina e insubordinação
O ato da indisciplina é o descumprimento de toda ordem que é solicitada ao empregado pelo empregador.
Já a insubordinação, diz respeito à desobediência das ordens solicitadas por chefes ou encarregados ligados ao serviço, não sendo solicitado diretamente pelo empregador.
• Abandono de Emprego
Abandono de emprego significa largar, desistir do posto de trabalho, ou seja, é uma falta contínua e injustificada por mais de trinta dias, conforme prediz o verbis do art. 474 e 853 da CLT e às Sumulas 32 e 62 do TST.
A súmula 32 do TST tem esse entendimento: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do beneficio previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.
Enquanto a súmula 62 do TST entende-se que: “O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego e contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço”.
O empregado pode provar ao contrario, como de que estava internado, foi sequestrado, que a empresa impediu de voltar a trabalhar e etc.
A lei não diz que o empregado deve ser notificado para voltar a trabalhar na empresa, o procedimento é uma segurança do empregador, observando que não há pagamento de certas verbas rescisórias.
A comunicação ao empregado pode ser feita através de carta registrada informando que o empregado deve voltar ao serviço imediatamente ou através de notificação judicial.
• Ato Lesivo à honra e a boa fama
Consiste na ofensa gerada pelo empregado contra qualquer outra pessoa de seu âmbito laboral.
Estas ou estas ofensas podem ser praticadas de diversas formas, sejam elas por palavras ou por meio de gestos.
Exclui-se a justa causa quando houver a legitima defesa para si ou para outrem.
• Ofensa Física
Ocorre quando o empregado agride fisicamente qualquer pessoa de seu âmbito laboral, seja esta hierarquicamente superior ou não.
Agressão a terceiro não sendo este, também, empregado constitui em falta grave por se tratar de ocorrer em local de trabalho.
A legítima defesa exclui a justa causa, entretanto cabe ao empregado a apresentação da prova do fato típico ocorrido.
• Prática Constante nos Jogos de Azar
Ocorre quando há habitualidade na prática de todo e qualquer jogo de azar, e quando praticado dentro do horário de trabalho.
Os jogos de azar podem ser: jogo do bicho, loterias, dominó, rifas não autorizadas, bingo e etc.
O mesmo ocorrendo fora do horário de trabalho não constitui a falta grave.
A CLT não faz distinção sobre a espécie do jogo, apenas diz que se refere a qualquer jogo de azar.
• Atos Atentados à Segurança Nacional
Ocorre quando houver causa de interesse para a segurança nacional solicitar a prestação dos serviços do empregado.
O afastamento só poderá ocorrer quando solicitado por autoridade competente mediante instauração de inquérito administrativo expedido pela Procuradoria Regional do Trabalho.
O empregador fica responsável à remuneração de seu empregado nos primeiros noventa dias, conforme o verbis do § 5 do art. 472 da CLT, passados os noventa dias o empregador não possui obrigação de pagamento dos salários.
Além destes elementos, acima, supracitados, há, também, às seguintes hipóteses que, também, configuram a justa causa;
• Ferroviário que Recusa Prorrogação Horária em certos casos
De acordo com o verbis do art. 240 da CLT; “Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas […]”. O empregador, em caso de necessidade emergencial, pode necessitar do labor de seu empregado por um período maior indeterminado, como exemplo podemos citar o caso dos Ferroviários, que podem ser necessitados há qualquer momento se durante o percurso houver uma colisão ou um descarrilamento, havendo a necessidade de que o empregado permaneça por mais tempo que o esperado em seu âmbito laboral.
• Aprendiz que Não frequenta Curso de Aprendizagem ou não aproveita;
O antigo verbis do Art. 432 CLT predizia “Os aprendizes são obrigados à frequência do curso de aprendizagem em que estejam matriculados.”. Com a nova redação proposta pela Lei 10.097/00, o Art. 433 prevê o exaurimento do contrato de trabalho do menor quando;
Art. 433 – CLT, O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar dezoito anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
• Grevista que Pratica Excessos
O direito aos grevistas, é garantido Constitucionalmente no Art. 158 da Constituição Federal de 1988 e, também, é assegurado aos grevistas nos Artigos 14 e 15 da Lei 7.783/89 onde prevê causas de justa causa em casos de abusos, ou excessos;
Art. 14 - Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que:
I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;
II - seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.
Art. 15 - A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.
É vedado aos empregadores, que, frustrados para com seus empregado se ativerem de Lock-out ou se atirarem à greve fechando às portas do estabelecimento, parando assim, seu funcionamento normal, e impossibilitando ao empregado sua entrada para prestação de seu labor;
Art. 722 da CLT - Os empregadores que, individual ou coletivamente, suspenderem os trabalhos dos seus estabelecimentos, sem prévia autorização do Tribunal competente, ou que violarem, ou se recusarem a cumprir decisão proferida em dissídio coletivo, incorrerão nas seguintes penalidades:
a) Multa de cinco mil cruzeiros a cinquenta mil cruzeiros;
b) Perda do cargo de representação profissional em cujo desempenho estiverem;
c) Suspensão, pelo prazo de (2) dois a (5) cinco anos, do direito de serem eleitos para cargos de representação profissional.
§ 1º Se o empregador for pessoa jurídica, as penas previstas nas alíneas "b" e "c", incidirão sobre os administradores responsáveis.
§ 2º Se o empregador for concessionário de serviço público, as penas serão aplicadas em dobro. Nesse caso, se o concessionário for pessoa jurídica, o Presidente do Tribunal que houver proferido a decisão poderá, sem prejuízo do cumprimento desta e da aplicação das penalidades cabíveis ordenar o afastamento dos administradores responsáveis, sob pena de ser cassada a concessão.
§ 3º Sem prejuízo das sanções cominadas neste artigo, os empregadores, ficarão obrigados a pagar os salários devidos aos seus empregados, durante o tempo de suspensão do trabalho.
• Segurança do Trabalho
Cabe a empresa, ou ao empregador, cumprir com às normas referentes à medicinado do trabalho e às normas de segurança, bem como deve instruir ao seu funcionário às ordens de serviços e cuidados que, todavia, devem ter tidos (Art. 157; I e II da CLT).
Dito isto, cabe ao empregado observar às normas de segurança e medicina do trabalho, bem como além de fazer uso dos equipamentos de segurança fornecidos pelo empregador. (Art. 158; I e II; alínea B).
• Declaração Falsa ou uso Indevido do Vale-transporte
No Art. 4 do Decreto 95.247/87 relata “[…]O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores“. Se, todavia, o beneficio é para fins de melhor deslocamento do empregado para com seu local de trabalho, o vale-transporte não pode, nem deve, ser emprestado, compartilhado, dividido ou alugado para terceiros.
O uso indevido do beneficio, acarreta a falta grave do empregado com seu empregador, pela quebra do compromisso firmado entre as partes em prol do que melhor favoreça ao empregado.
No Art. 7 parágrafos § 2° e § 3° deste mesmo dispositivo, é descrito acerca de sua utilização;
§ 2° O benefício firmará compromisso de utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
§ 3° A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave.
• Direitos do Empregado
O empregado que dispensado por justa causa, perde o direito ao 13º salário, seguro desemprego, saque do FGTS, aviso prévio, férias proporcionais e a multa indenizatória dos 40%, sendo assim, recebendo apenas o saldo salarial e podendo fazer gozo das férias vencidas – caso existam.
CONCLUSÃO
O trabalho teve a finalidade de abordar de maneira clara e objetiva, quais são os cuidados que o empregado deve ter dentro do ante ao ambiente de trabalho, visando às consequências trazidas pelas condutas errôneas ou ilícitas. O empregado deve se fazer ciente do que lhe pode acontecer se vier a cometer quaisquer atos de improbidade ou irresponsabilidades que possam ser consideradas como graves pelo empregador no posto de trabalho.
O empregador tem todo o direito de dar advertência, suspensão ou dispensar o empregado por justa causa, para quando houver coerência entre a gravidade do fato com a punição
legalmente prevista, visando que quando o empregado é dispensando por justa causa, este perde quase todos os seus direitos, ele só vem a recebe o saldo salarial e as férias vencidas (caso às mesmas existam).
BIBLIOGRAFIA
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INICIAÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO / Nascimento, Amauri Mascaro - 27 Ed. rev. E atual - São Paulo: Ltr, 2001.
RESUMO DO DIREITO DO TRABALHO / Paulo, Vicente e Alexandrino, Marcelo - 8 Ed. Rev. E atual - Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Metodo,2008.
DIREITO DO TRABALHO Martins, Sergio Pinto - 28 Ed. - São Paulo: Atlas, 2012
CURSO DE DIREITO DO TRABALHO / Gonçales, Odonel Urbano – Ed. Atlas S.A – São Paulo; 1993.
MANUAL DA APRENDIZAGEM: o que é preciso saber para contratar o aprendiz - 3. Ed. – Brasília: MTE, SIT, SPPE, ASCOM, 2009. 84 p.
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